劳动合同是用人单位与劳动者经过平等协商订立的确立劳动关系、明确双方权利与义务的书面协议，在劳动争议案件处理中具有举足轻重的作用。

　　在涉劳动合同签订案件中，侵害毕业生就业权益的，主要是以下三种情形：

　　未及时订立劳动合同

　　有的用人单位以各种理由拖延签订或者拒绝签订劳动合同，也有相当一部分毕业生对就业协议的法律性质理解有误，误以为签了就业协议就无需签订劳动合同。

　　法官这样说：根据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

　　就业协议本身并没有规定用人单位和劳动者享有的具体权利和需要履行的具体义务，不能替代劳动合同。如果入职之后没有及时签订劳动合同，劳动者的工作就难以得到应有的劳动保障，双方容易就工作岗位、服务年限、工资待遇、社会保险等诸多问题产生争议纠纷，不利于毕业生就业的稳定性。

　　若用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。

　　若用人单位与劳动者建立劳动关系后，未依法自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，在劳动关系存续一定时间后，用人单位与劳动者在订立劳动合同时将日期补签到实际用工之日，视为用人单位与劳动者达成合意，劳动者主张二倍工资的，人民法院可不予支持。但是劳动者有证据证明补签劳动合同并非其真实意思表示的除外。需要注意的是，若用人单位与劳动者虽然补签劳动合同，但未补签到实际用工之日的，对实际用工之日与补签之日间相差的时间，依法扣除一个月订立书面劳动合同的宽限期，劳动者主张未订立劳动合同二倍工资的，人民法院可以支持。

　　签订协议规避劳动关系

　　有的用人单位利用毕业生社会经验较少、法律意识不强等特点，与毕业生签订合作、合伙、劳务等平等民事主体之间的协议，但在协议中约定毕业生需遵守规章制度、接受考勤管理、工资按月发放等明显具有劳动法律关系特征的条款;或者虽然协议内容表面上符合合作、劳务等法律关系特征，甚至明确约定排除劳动法律、法规的适用，但实际按照劳动关系对毕业生进行用工管理。

　　法官这样说：合同性质应当根据合同内容所涉及的法律关系，即合同双方所设立的权利义务来进行认定。双方在履行合同过程中形成的关系，符合劳动合同中人格从属性和经济从属性的双重特征，双方签订的合作协议可视为书面劳动合同。虽缺少一些必备条款，但并不影响已约定的条款及效力，仍可起到固定双方劳动关系权利义务的作用。

　　以实习协议否认劳动关系

　　有的用人单位与已取得毕业证的毕业生单独签订实习协议，约定实习期，并约定经考察合格后视情况签订劳动合同，双方就劳动关系确立时间产生争议。

　　法官这样说：对于即将毕业的在校生，如果是以寻求就业机会、便于毕业后实现就业为目的与用人单位签订实习协议，用人单位知晓该大学生即将毕业的情况，在校生向用人单位提供了持续不间断的劳动，用人单位亦对该学生实施劳动管理并支付劳动报酬的情况下，可以认定构成劳动关系。双方劳动关系成立时间应自订立实习协议之日起。

　　(北京市第一中级人民法院 高天琪 李湉)

　　摘自《北京青年报》