自2023年1月1日起施行的新修订的《妇女权益保障法》(以下简称“新法”)通过进一步细化相关规则，明确具体措施，加大干预力度，从而吹响了全面遏制就业性别歧视的法治号角。

　　招录文件规定男性优先录用，构成就业性别歧视

　　魏女士是两个孩子的妈妈，在第二个孩子的哺乳期满后失去了工作。2022年10月，她决定再次求职，并想应聘营销员岗位。可是，很多公司在招录营销员过程中均明确规定男性优先，这使她对自己能否顺利实现再就业产生了怀疑。那么，这些公司的做法是否构成就业性别歧视?

　　【说法】新法在明确提出要“防止和纠正就业性别歧视”的同时，列举了就业性别歧视的具体情形，这是其亮点之一。该法第四十三条规定：“用人单位在招录(聘)过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：(一)限定为男性或者规定男性优先;(二)除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况;(三)将妊娠测试作为入职体检项目;(四)将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录(聘)用条件;(五)其他以性别为由拒绝录(聘)用妇女或者差别化地提高对妇女录(聘)用标准的行为。”本案中，营销员并不属于国家规定的不适合妇女的工种或岗位。因此，招聘单位将男性优先作为招录条件的做法构成就业性别歧视。

　　遭遇就业性别歧视，可要求劳动监察部门查处

　　2022年11月初，刘女士应聘一家烹饪职业培训机构的文案岗位。她认为自己的学历和实习经验完全符合该培训机构提出的应聘条件，可仔细浏览招聘页面才发现“男性优先”。那么，当劳动者遇到就业性别歧视时该如何维权?

　　【说法】新法的亮点之一就是将就业性别歧视纳入劳动保障监察范围，并规定了用人单位应承担的行政责任，从而通过行政手段来加大查处力度。该法第四十九条规定：“人力资源和社会保障部门应当将招聘、录取、晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训、辞退等过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围。”第八十三条规定，用人单位违反本法规定，实施就业性别歧视的，由人力资源和社会保障部门责令改正;拒不改正或者情节严重的，处1万元以上5万元以下罚款。

　　据此，女性劳动者遭遇就业性别歧视时，既可以向妇联、工会求助，也可以向司法机关举报或者起诉，但最主要、最有效的维权途径还是劳动保障监察方式。本案中，面对某烹饪职业培训机构的就业歧视行为，刘女士可以向劳动保障监察部门进行投诉，由劳动保障监察部门进行依法查处。

　　如果感觉维权难度较大，可以求助检察机关

　　某街道办事处公开招考村级后备干部时，向社会发布的招考公告显示：招考人数共30人，涉及街道下辖的20个村社，除其中一个村招考不限男女外，12个村限定只招考男性，男女岗位人数比例为22:7。在确定入围人员，该街道办事处又暗箱操作，将尚未生育的女性挡在门外。一些被拒之门外的当事人想通过诉讼途径维权，但考虑到个人力量弱小，维权成本又比较高，只好作罢。那么，面对这样的维权难题该怎么办?

　　【说法】《就业促进法》已经规定，对实施就业歧视的行为，劳动者可以向法院提起诉讼，为了更加有效地保护女性就业平等权，新法将就业性别歧视纳入公益诉讼范围。该法第七十七条规定：“侵害妇女合法权益，导致社会公共利益受损的，检察机关可以发出检察建议;有下列情形之一的，检察机关可以依法提起公益诉讼：(一)确认农村妇女集体经济组织成员身份时侵害妇女权益或者侵害妇女享有的农村土地承包和集体收益、土地征收征用补偿分配权益和宅基地使用权益;(二)侵害妇女平等就业权益;(三)相关单位未采取合理措施预防和制止性骚扰;(四)通过大众传播媒介或者其他方式贬低损害妇女人格;(五)其他严重侵害妇女权益的情形。”由检察机关提起反就业性别歧视公益诉讼，比个人诉讼提起更具优势，且更有胜算把握。

　　本案中，村级后备干部不属于不适合妇女的工种，涉案街道办事处的一系列做法侵犯了妇女平等就业合法权益。对此，遭遇歧视的当事人可以向妇联等部门反映并由妇联等部门向检察机关移送线索，也可以直接向检察机关反映。检察机关经调查属实后，应当向涉案街道办事处发出进行纠正和整改的检察建议。如果街道拒不执行检察建议，检察机关应当向法院提起公益诉讼。

　　(潘家永)

　　摘自《劳动午报》