又到招工季，有的企业为了实现用工“新老交替”又不想承担法律责任，会通过“花式”手段迫使员工“主动请辞”，或刻意制造困难让员工“熬不住”主动走人……那么，现实中遇到用人单位的这些“花式裁员”招数时，劳动者该如何应对维权呢?

　　任性调岗位 行使“拒绝权”

　　【案例】邹女士在一家塑胶制品公司上班。最近半年，公司的出口订单大幅缩水。她本来在车间担任班长，可公司找借口撤销了她的班长职务，让她重新回到普通员工岗位，邹女士感觉非常尴尬，无法面对原来的同事。再加上薪金也降低了不少，她只好自动离职。

　　【分析】关于用人单位的法定单方调岗权，我国《劳动合同法》规定了以下三种情形：一是劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可以单方主动给劳动者调整合适的工作岗位;二是劳动者不能胜任原来工作岗位的需要，用人单位可以通过对劳动者进行岗位培训提高工作技能的途径，单方面再次给劳动者安排适合的工作岗位;三是企业转产、重大技术革新或者经营方式调整而面临经济性裁员之前，用人单位也可以单方面变更一次劳动合同，其中包括变更岗位。这就是说，用人单位在单方调岗时，既要符合法律规定，又要在合同约定框架下与劳动者协商重新确定工作岗位。本案中，用人单位没有经过法定的协商等程序，擅自单方调整邹女士的工作岗位，且大幅度降薪，显然与法律规定相悖，该调岗降薪行为因违法而无效。

　　工资被减半 主张“恢复权”

　　【案例】杨师傅于3年前入职某物流公司，双方口头约定岗位为物流车司机，工资按每日400元计算。从去年8月初开始，公司宣布因疫情影响经济效益大幅下滑，所有员工工资一律下减50%。工作量无任何变化，工资却突然遭遇减半，杨师傅虽然感到不公，但在“工作难找”的境况下只能选择接受。

　　【分析】根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者和用人单位签订的劳动合同应当对劳动者的劳动报酬作出明确约定，并按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付。如果劳动者的月薪被无故降至合同约定以下，用人单位的“降薪”行为即属违法，劳动者有权要求用人单位恢复原有的薪金水平，如单位不同意，劳动者可向劳动争议仲裁委申请劳动仲裁。另外，杨师傅如果因降薪决定辞职，可要求公司给付经济补偿金、未签订劳动合同双倍工资以及加班费。

　　变更工作地 动用“协商权”

　　【案例】张先生与某商贸公司签订了为期3年的劳动合同，受疫情影响，张先生所在单位为节约成本，决定将办公地点搬迁到附近的一个县级城市去。公司搬迁后车补、餐补等福利不再执行大城市标准，而是“入乡随俗”。

　　【分析】企业为降低成本不得不搬迁，这是基于生产经营的需要，属于企业经营自主权的范畴，体现了用人单位用工自主权，属于《劳动合同法》第四十一条规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形。此时，无论是工作地点、劳动条件还是福利待遇等，都可能会与劳动者原先订立的劳动合同发生变化，但这种情况在法律上是允许的。为此，劳动者可与单位协商并选择：一是考虑是否同意变更劳动合同内容，如果同意，劳动者可继续履行作出变更后的劳动合同;二是如果不同意新协商的劳动合同内容，那么劳动者可以要求单位支付相应的经济补偿金，然后选择离开原用人单位。

　　擅增工作量 勿忘“举报权”

　　【案例】小王发现，从次月起公司的薪资发放将实行新规：员工的岗位工资只发50%，剩余的50%纳入“绩效考核工资”，每半年一次考核。此外，岗位工资只发70%，剩下的30%要视各个部门的业绩由部门自行发放。这意味着，按照公司新政，如果小王所在的部门业绩“不达标”，就可能拿现在工资的70%。

　　【分析】劳动者享受工资待遇是劳动合同最基本的内容之一，应该由双方协商确定。根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，采用书面形式，可以变更劳动合同约定的内容。此处的变更，以双方协商为条件。本案中，公司的做法是否合法，要看其与劳动者签订的《劳动合同》及绩效考核的规定内容。如果在合同或岗位考核中本来就有这种规定，或者公司绩效考核要求的内容已经过劳动者本人的同意，则公司的做法无可挑剔;如果没有规定或事先未征得劳动者同意，则公司擅自增加工作量的做法就是一种变相克扣员工工资的违约行为，劳动者对此所产生的任何不利后果都有权拒绝接受，并有权向劳动保障监察部门举报。

　　(张兆利)

　　摘自《农村百事通》