随着修改后的《人口与计划生育法》于今年1月1日正式实施，全国各地关于全面放开二孩的配套法规政策也陆续修订出台。其中，职工最为关心的产假(又叫生育假)问题，各省市规定不尽相同。由于牵涉到职工的休息休假、劳动报酬等多项切身权益，本期整理了一些典型案例，仅供劳动者参考。

　　产检请假不得扣发工资

　　【案例一】小丽是某公司的一名行政文员，怀孕后按照建档医院的要求定期向公司请假进行产检。后来小丽发现，每个月银行账户中的工资数额比先前的少了数百元，财务部门反馈说是因为产检期间请假均按照病假处理，所以工资数额有变动。小丽认为不合理，提起仲裁程序。仲裁裁决公司应当按照小丽的工资标准补足差额，公司不服，起诉至法院要求无须支付工资差额。法院经审理后认为，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间，公司应向小丽补足工资差额3000元。

　　【分析】《女职工劳动保护规定》第6条规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。因此在产检期间，用人单位应当按照正常工资标准发放工资，也就是说女职工产前检查请假时，不能按病假、事假、旷工处理。当然，在此期间女职工也应遵守用人单位的考勤制度，履行相应的请销假手续，并留存相关诊疗记录，避免孕期合法权益受到侵害。

　　产前假与产后假要区分

　　【案例二】2014年10月，小美检查出怀孕后，告知公司预产期在2015年7月18日。由于有流产史，小美从2015年6月5日开始请假在家保胎，6月30日顺产一名男婴，当日向公司申请休产假128天，公司予以批准。小美后来又向公司申请多休两个月假，但公司人事部认为其产假已经结束，不予批准，并书面告知应及时回岗上班。小美并未回去上班，公司以连续旷工3日为由与小美于10月20日解除劳动合同。小美认为公司违法，经仲裁后起诉至法院。公司主张产前休假15天，产假于10月17日结束后超过三天未到岗，根据公司制度并无不当。法院审理后认为，小美产前请假系病假，且由于小美早于预产期生产，产假开始时间为6月30日，正常结束时间为11月4日，故公司解除行为无事实和法律依据。

　　【分析】《女职工劳动保护特别规定》第7条规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天。所谓“产前假”，是指预产期前十五天的休假。产前假一般不得放到产后使用。但是孕妇提前生产，可将不足的天数和产后假合并使用;若孕妇推迟生产，可将超出的天数按病假处理。

　　产假长短得视情形而定

　　【案例三】2015年1月小芳入职某公司，怀孕后被诊断为宫外孕，不得已做了人工流产手术。小芳向公司申请3个月的产假，但公司认为流产不应该享受产假，故仅同意按照诊断证明安排小芳休假15天，并按照病假工资标准给她发放了相应的工资。小芳此后一直没去公司上班，8月下旬公司以其连续旷工超过10天为由解除劳动合同。小芳认为不合理，申请了劳动仲裁，后不服裁决结果起诉至法院。法院经审理认为，根据法律规定，小芳怀孕未满4个月流产，仅享有15天产假，因其此后未正常出勤，公司以旷工为由解除劳动合同并无不当，但是应按正常工资标准支付小芳15天产假期间的工资。

　　【分析】根据《女职工劳动保护特别规定》，产假需要区分情形，正常情况下生育享受98天产假;难产的，增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。如果是流产的，怀孕未满4个月以内，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假。此外，在上述基础产假之外，各省市有相应的奖励产假情况，劳动者需要根据具体情况进行判断，避免因混淆不同情形而产生不必要的争端。

　　男方陪产假需依法保障

　　【案例四】小张原是某公司员工，在职期间他的妻子于2015年3月10日产下一名女婴。为了照顾妻子和女儿，他根据公司制度请了带薪陪产假，公司人事专员发给他的3月份考勤表中也进行了相应记载，但后来发现并未足额发放当月工资。小张为此申请仲裁，后不服裁决结果起诉到法院。法院经审理查明，在考勤表明确记载有陪产假的情况下，公司未对小张存在缺勤、事假等扣发工资的情况提供证据，故克扣工资没有事实和法律依据，应补足相应的工资差额。

　　【分析】陪产假又称护理假，是男方在妻子产假期间享受的陪护假期。尽管在《女职工劳动保护特别规定》中没有相关规定，但部分省市在计生条例中有具体规定，因此用人单位需依法依规保证男性相应的休陪产假、劳动报酬不受影响等相关权益。

　　(杨炎辉)

　　摘自《法庭内外》