根据法律规定，劳动争议实行“协商、调解、一裁两审、仲裁前置”的制度构架。因此，仲裁往往会成为法院受理的前置程序。但在不同条件下，仲裁程序也有很大不同，本期结合案例总结了有关仲裁程序的几个要点，提醒劳动者和用人单位重视劳动仲裁的程序，避免影响维权。

　　申请人是劳动者

　　才适用“一裁终局”

　　【案例】张东和老乡刘辉与某物业单位签订劳动合同从事清洁工作，后两人与单位因劳动报酬问题发生争议。张东认为，单位没有按照合同的约定支付加班费用。单位表示，张东的部分加班费用由刘辉代为领取，但无法提供相应的证据。于是张东诉至仲裁机构进行仲裁。仲裁机构支持张东的诉讼请求。单位不服，向法院提起诉讼。法院以该案属于《劳动争议调解仲裁法》所规定的“一裁终局”案件为由裁定驳回起诉。

　　后来，单位以刘辉为被告，向法院起诉，要求其退还多收取的劳动报酬。刘辉认为自己的案件和张东的案件相似，都属于“一裁终局”案件，法院无权受理，但法院最终对刘辉意见不予认可，受理该案。

　　【分析】法律为了保护劳动者权益，防止部分单位假借各种程序拖延时间、恶意诉讼，对于部分特殊案件实行“一裁终局”。本案中追索劳动报酬案就属于这一类型，但这类案件仅限于特定劳动争议案件且申请人是劳动者的情形。对于申请人是用人单位的，不适用一裁终局，公司仍然可以诉讼。所以，本案由于起诉主体不同，同样的诉讼理由和案情，张东和刘辉获得的结果却大相径庭。

　　单位之间的劳动争议

　　不适用仲裁前置

　　【案例】王智在某IT公司从事编程工作，但其职位提升问题一直没有落实。2015年2月，王智在向公司发出通知后，跳槽到了公司竞争对手某工作室继续从事编程工作。某IT公司认为，王智在新公司从事与先前工作相类似业务，借助了原公司资源，会对公司产生不利后果，王智的行为违反了双方所签订的劳动合同。而工作室明知道王智为自己单位员工，还实施“挖角”行为，侵犯了公司的商业秘密。为此，IT公司将工作室告上法庭，要求其承担相应侵权责任。王智以第三人身份参与诉讼。诉讼中，工作室认为，本案属于劳动纠纷，应该先进行仲裁裁决，法院无权受理，但法院最终对工作室的意见不予认可，受理该案。

　　【分析】对于一般涉劳动案件，仲裁前置是“硬性”规定。但本案中，IT公司是以工作室为被告进行诉讼。换言之，本案是两个用人单位之间的侵权争议，无需实行仲裁前置程序。如果IT公司以王智不遵守劳动合同为由进行诉讼，则工作室将会以第三人身份参与诉讼，就适用《劳动法》相关规定，形成仲裁前置程序。

　　劳动者“请求不同”

　　仲裁时效有区别

　　【案例】张望是某民办学校老师，后因与单位有矛盾，用人单位根据双方签订的劳动合同，将张望予以辞退。但单位并未给张望办理转移档案、社会保险移转等手续。一年后，张望受聘于另一单位时，由于原单位未办理移转手续而影响了入职。张望以原单位为被告诉至法院，要求单位为其办理转移档案、社会保险移转手续，并以侵权为由要求单位赔偿损失。

　　【分析】为了防止劳动者怠于行使自己权利，法律对于劳动仲裁的申请时效有明确的规定。但不少劳动者认为，自己就算仲裁时效过了，丧失仲裁请求权，还可以通过诉讼途径予以解决。殊不知，仲裁时效不仅对劳动争议仲裁至为重要，对于诉讼程序同样意义重大。因为劳动仲裁申请时效期间在诉讼程序中同样适用。换言之，当事人申请仲裁超出时效的话，其不仅丧失仲裁请求权，也同时会丧失诉讼胜诉权。

　　为更好保护劳动者权益，《劳动争议仲裁法》将《劳动法》规定的仲裁时效从六十日延长至一年。即使如此，本案中张望诉请仲裁的时间也已经超过一年。然而，劳动关系中，既有财产性的关系，包括工资报酬、加班收入、侵权赔偿等，也有劳动者生命、身体、人格息息相关的人身权利，例如档案材料、社会保险等。在司法实践中，对于财产性请求权适用消灭时效的相关规定，但对于人身属性义务的请求权则不同。因为这些义务是用人单位的法定义务，这些义务的履行关系到劳动者基本生存与就业的实现，具有强制性。即使劳动者未能在仲裁时效期间提出，也必须得到法律的保护。所以，张望要求单位办理为其转移档案、社会保险移转手续等具有人身属性的请求权不适用消灭时效。但是，以这些权利被侵犯为由要求用人单位赔偿自己损失则属于财产性请求权，由于超过仲裁时效，不能得到法律的保护。

　　(江鹏程)

　　摘自中国工会网