《劳动法》《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》规定了处于孕期、产期和哺乳期的女职工的待遇。这些法律规定使女职工劳动权益有了保障，但也有一些女职工错误理解了有关法律法规，造成不应有的行为，给自己带来损失。应如何避免误区，正确理解劳动保障法律法规呢?请看——

　　用人单位能否安排女职工上夜班

　　【案例】黄女士在某物业服务公司入职，劳动合同约定黄某任商务营运中心监控室值班员，被安排在监控室值班。后黄某于2013年1月7日分娩，产假结束后返回原岗位上班。2014年4月14日，黄某被通知自2014年4月16日起至该中心的另一大楼任监控室值班员，上班由白班改为夜班。黄某不服该决定，与公司有关领导沟通无果，遂以物业服务公司单方变更工作地点以及安排其上夜班为由，向物业服务公司提出辞职，并要求物业服务公司支付经济补偿金5000元。

　　【评析】黄某辞职的理由是否成立呢?首先，双方签订的劳动合同约定的工作地点为商务营运中心，A大楼和B大楼均在商务营运中心范围内，工作地点由A大楼调整至B大楼，并未违反劳动合同的约定，对黄某上下班并不会造成实质性影响，黄某辞职的理由不能成立。其次，物业服务公司将黄某由白班调整为夜班，也没有违反有关法律法规的规定。《劳动法》第63条规定：“不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”黄某的哺乳期至2014年1月6日即已期满，物业服务公司此时通知黄某上夜班，并未违反前述《劳动法》有关用人单位不得安排哺乳期内女职工夜班劳动的规定。综上，黄某要求物业服务公司支付经济补偿金没有依据。

　　用人单位是否可以解除哺乳期女职工的劳动合同

　　【案例】蓝某为某贸易公司会计。该公司《员工手册》规定，员工1个月内在上班时间有上网炒股、网购、私聊等3次以上违纪行为的，公司即可随时解除劳动合同。2013年10月7日，蓝某分娩。产假结束后蓝某于2014年2月7日返岗上班，之后每天上班时忙里偷闲，或浏览育儿方面内容的网页，或网购婴儿用品，或与网友聊育儿话题。公司财务经理胡某多次对其提出严厉批评，蓝某仍我行我素。贸易公司经征询工会意见后，于2014年3月11日以蓝某1个月内存在8次以上利用上班时间因个人私事上网的违纪行为，严重违反《员工手册》的规定为由，解除与蓝某的劳动合同。蓝某认为贸易公司违法解除双方劳动合同，应当支付赔偿金。

　　【评析】《劳动合同法》第42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同(第40条是有关劳动者非过失性原因和客观情况的需要致使无法继续履行劳动合同时，由用人单位解除劳动合同的规定;第41条则是有关经济性裁员的规定)。但用人单位解除与劳动者的劳动合同，还有《劳动合同法》第39条规定的因劳动者过错用人单位可解除劳动合同的情况。蓝某哺乳期上班时1个月内8次上网做与工作无关的私事，严重违反贸易公司的规定，贸易公司因此可以解除与蓝某的劳动合同，无须支付赔偿金。

　　哺乳期女职工可否不上班

　　【案例】白某在某软件公司从事文员工作，双方的劳动合同终止日期为2014年3月18日。3月3日，白某申请从次日起至6月9日期间休产假，软件公司批准。白某产假期间，软件公司于3月14日向她邮寄一份《劳动合同续签告知函》，征询白某是否同意按原劳动合同条件续签劳动合同;并表示，如果白某不同意续签，则双方劳动合同期限延续至白某产假期满终止。软件公司要求白某于2014年3月19日前书面回复，但她却置之不理。白某产假结束后，未返回上班。白某认为，根据软件公司的函件，公司已在6月9日违法终止劳动合同，应支付违法终止劳动合同的赔偿金，并应向自己支付2014年6月10日至2015年3月3日期间的哺乳期工资。软件公司辩称白某并未回复是否续签劳动合同，公司也并未明确通知白某终止劳动合同。

　　【评析】《劳动合同法》第45条规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。该案例中，双方劳动合同的期限虽然至2014年3月18日届满，但因白某此时处于产期，双方的劳动合同依法应当续延至“三期”结束。因此，白某2014年6月9日产假期满时仍处于哺乳期，软件公司是不能终止劳动合同的。事实上，软件公司也尚未作出终止劳动合同的决定，白某要求软件公司支付赔偿金，缺乏事实依据。

　　此外，依据《女职工劳动保护特别规定》第9条的规定，用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间。该法规表明哺乳期女职工虽有较一般员工的特殊之处，但并不意味着不用上班。白某在产假结束后未返回上班的情况下，要求公司支付哺乳期工资，理由不能成立。且白某要求公司支付尚未实际发生的哺乳期工资，更没有法律依据。

　　摘自《中国劳动保障报》