近期，我们对全国27个省(自治区、直辖市)的345个行政村村支书进行了问卷调查，包括北京市12个区48个乡镇的100个集体经济薄弱村，同时还对京郊30个村进行了深入访谈。调研发现，年轻后备带头人不足是当前村级治理带头人队伍建设面临的突出问题，影响年轻人才进入和留在村级治理带头人队伍的主要因素是社会认同低、收入水平低、公共服务水平低。调研组建议，应进一步完善体制机制，形成进得去、留得下、上得去的村级治理带头人队伍管理机制，着力培育和留住年轻后备村级治理带头人。

　　一、当前村级治理带头人队伍的主要特点

　　近年来，我国村级治理带头人队伍整体素质大幅提升。然而，这批队伍呈现的“四个并存”突出特征，显示着队伍中年轻后备力量不足。

　　一是人才队伍壮大与区域性人才短缺并存。近年来，各地通过选优配齐村“两委”干部，净化了乡村干部队伍，提升了村级党组织带头人队伍的整体素质。2021年北京市完成新一轮村“两委”换届选举后，村“两委”干部平均年龄下降为47岁，大专以上学历村干部占48.5%，有效提高了村“两委”班子战斗力。然而，部分经济发展滞后的地区乡村治理人才短缺的问题还比较突出，有的村难以找到35岁以下年轻人去竞选村干部，北京市有17%的村通过下派方式解决35岁以下年轻干部配备问题。据对京郊100个集体经济薄弱村的调研，有10%的村认为缺乏经营管理人才是制约本村集体经济发展的重要原因。

　　二是班子年轻化与“班长”老龄化并存。北京市通过2021年换届实现了“两委”班子大幅年轻化，35岁以下年轻干部配备率达到100%。村“两委”干部较上届下降5岁。然而，新换届后京郊村“两委”班子中55岁以上人员仍占31%，村党组织书记平均年龄为50.8岁。在京郊100个集体经济薄弱村中，村支部书记年龄50岁以上的有67人，35岁以下的仅3人。据对全国245个村的调查，村支部书记(主任)年龄50岁以上的占39.3%，35岁及以下的仅占13.5%。

　　三是受教育程度明显提高与治理能力不足并存。当前，村级党组织带头人的受教育程度明显提高，据对全国245个村的调查，村支部书记(村主任)受教育程度为大专和本科的占66%，初中及以下学历的占29.2%。据对北京市100个集体经济薄弱村的调查，村支书(村主任)受教育程度为大专和本科的占56%，高中及中专学历的占34%，初中及以下学历的占10%。然而，面临乡村治理体系和治理能力现代化的新要求，部分村“两委”干部在治理理念上，仍有以严管代替治理、以维稳代替共治的倾向;在治理手段上，缺乏法治理念和制度化、规范化的工作手段;在带动乡村发展能力能力上，表现为对市场和政策缺乏足够了解，缺乏与社会企业和工商资本打交道的经验和能力。据对村干部培训需求的调查，部分村干部反映非常需要学习如何提高思想政治工作能力以更好地凝聚人心，以及学习管理和技能知识等。

　　四是发展通道日益拓宽与人才队伍不稳定并存。中共中央办公厅、国务院办公厅《关于加快推进乡村人才振兴的意见》明确提出，加大从优秀村党组织书记中考录乡镇公务员、招聘乡镇事业编制人员力度。各地也有较好的实践，重庆市打通了村干部成长通道，每年拿出100个左右指标面向优秀村党组织书记、村主任考录乡镇机关公务员，各区县每年也拿出一定数量事业编制面向优秀村干部定向招聘。同时，注重加强基层基础保障，并全面落实村干部参加城镇企业职工养老保险政策，推行村干部绩效考核奖励，大力鼓励集体经济发展较好的村在集体经营收入中拿出一定比例奖励村干部，增强了村干部岗位吸引力，调动了干事创业积极性。然而，年轻的村“两委”班子仍然不稳定，年轻人才流失的现象仍比较普遍，有的新选上的35岁以下村“两委”干部，没多久就提出了辞职。

　　二、年轻后备带头人不足的主要原因

　　从当前村级治理带头人队伍面临的问题来看，年轻后备人才不足是一个重要方面。这一方面是村庄空心化、老龄化自带的“后遗症”，另一方面是城乡区域发展差距较大引发的“并发症”。后者是主要原因，具体表现在三个方面。

　　一是社会认同感较低。长期的城乡二元结构，让社会对包括村干部在内的农村从业人员存在一定歧视，这是年轻大学生返乡留乡创业或进入村“两委”的思想障碍。在调研中，一位1982年出生的返乡创业人员向调研组反映，她自己本来有一份光鲜体面的工作，过着优越舒适的生活，偶然的机遇来到北京市昌平区从事农业，但她母亲嫌她从事农业“丢人”，十年没有来看望过她一次。

　　二是城乡收入水平差距较大。目前，城市社区居委会人员工资明显高于村“两委”干部，城市近郊农村的村“两委”干部工资明显高于远郊区，集体经济发达的村“两委”干部工资也明显高于集体经济薄弱村。就北京市而言，海淀区苏家坨镇柳林村村支部书记(主任)工资为8.4万元/年，与2020年海淀区居民人均可支配收入水平基本相当，村“两委”其地成员每人6万元/年。延庆区、怀柔区等远郊区村支部书记(主任)工资为每年6万元，村“两委”其地成员平均每人每年收入约4万元。多数村干部需要自己支付全部社保，每月约1000元，也就是说，延庆区、怀柔区等远郊区的村“两委”干部的可支配收入仅有2.8万元，比当地居民人均可支配收入低1.3万元。与村干部收入低相对应的是村级治理任务与日俱增、工作标准越来越高，多数村“两委”干部基本上已经从兼职型转变为专职型。

　　三是农村公共服务水平较低。农村地区公共服务仍存在一定短板。对京郊农村地区便民服务调查显示，北京市远郊区农村仍面临着教育资源分布不平衡、优质教育资源稀缺、文化娱乐设施单一、医疗服务水平难以满足农村居民需求、公共基础设施中污水处理设施覆盖率较低等问题。在服务质量上城乡差距也较为显著，有农村居民反映歌华有线的服务不到位、不便民，这与城市居民对歌华有线的服务体验完全不同。城乡居民社会保障的差距仍然较大，参加新农保的农村居民退休后只能拿到800〜900元的养老金，城镇职工退休后的退休金远高于农村居民。大部分村干部参加的是灵活就业人员社会保险，这与城镇职工的社保也有较大差距。

　　三、培养和留住年轻后备带头人的建议

　　着力培养和留住年轻村级治理后备人才，关键是要建立“进得去、留得下、上得去”的村级治理带头人队伍管理机制，让村级治理成为体面的职业。

　　一是畅通人才培养和上升通道。一方面，通过党员培训、干部培训、职业技能培训等途径，加大对村级年轻后备力量的培养力度，重点加强党性修养、突发应急事件处理、现代乡村治理理念与技术、涉农法律法规、农村集体经济、现代经营管理等内容的培训，提升年轻后备带头人的治理理念和治理能力。另一方面，将“从优秀村党组织书记中考录乡镇公务员、招聘乡镇事业编制人员”的规定逐渐制度化，完善村级治理人才的上升通道。

　　二是提高薪酬待遇。建议村干部的基本工资水平不低于本地区城乡居民人均可支配收入水平的工资标准，鼓励和支持村“两委”干部带动农村集体经济发展，并根据乡村治理的整体业绩情况，加大村干部绩效奖励，激发村干部干事创业的热情。

　　三是加强社会保障水平。各地可以拨付专项资金用于村级治理带头人社保费用的缴纳，推动村级治理带头人的社会保障水平与城镇职工的待遇相当。针对村级治理带头人，可以鼓励有经济实力的村集体经济组织为缴纳灵活就业社会保险的村级治理带头人提供一定比例的补贴。

　　四是补齐农村基本公共服务短板。着力推动城乡教育、医疗、文化、社保的均等化，重点是加大人才引入，提高乡村教师、医生等乡村公共服务人才的待遇水平。营造良好的营商环境，吸引新农人、新型经营主体、社会企业进入乡村，形成人才汇聚乡村的集聚效应。

　　(作者单位：北京市农村经济研究中心、中国农业科学院农业经济与发展研究所)