教育培训是干部队伍建设的先导性、基础性、战略性工程。要打造一支高素质的“三农”干部队伍，就离不开科学系统的教育培训工作。本文从什么是培训、如何培训、怎么评估培训等实践角度，对覆盖多学科的干部教育培训进行理论梳理，为各地做好新形势下“三农”干部教育培训提供理论参考。

　　在实现“两个一百年”奋斗目标、实现中华民族伟大复兴中国梦的道路上，打造一支忠诚干净担当的高素质干部队伍至为关键。高质高效的干部教育培训工作，需要科学系统的培训理论做指引。

　　什么是培训

　　现代培训起源于工业革命时期的企业员工培训，后来逐渐拓展到公务员、军队等领域。“培训”一词在《现代汉语词典》里的注解是“培养和训练”。《哈佛管理全集》中对培训的界定是：通过各种教导和经验的方式，在知识、技能、态度等诸方面改进行为方式，以达到期望的标准。具体来说，培训是一种有计划、有组织的学习，目的在于转变参训者的态度、扩展参训者的知识、提升参训者的技能，为组织的变革和发展提供助力支撑。

　　在教育的大范畴里，培训的独特性主要来源于培训对象的特点。美国成人教育之父马尔科姆·诺尔斯提出，成人学习与青少年学习最大的不同，是自我导向。成人可以自我诊断需求，确定学习目标。马尔科姆·诺尔斯在实用主义和人本主义基础上，提出了成人学习的特征：从依赖性变为自我主导型，经验是最丰富的学习资源、也是成人学习的起点，成人学习与其社会角色需要有关，成人学习具有很强的问题导向。体验学习大师大卫·库伯，进一步丰富了这方面的研究，他认为成人学习是个封闭循环的过程，提出了学习圈理论，即具体经验、反思性观察、抽象概念化、积极实验。在这样一个循环往复的过程中不断积累经验、增长学识。

　　干部教育培训作为成人教育的重要类别，以下的培训实践特点也充分印证了上述理论观点。

　　一是在培训理念上，按需施教。无论是培训计划、培训选题还是方案设计，都要建立在准确把握培训需求的基础上。由于干部教育培训首先是一种组织行为，因此“按需培训的‘需’，首先是国家需求、组织需求、岗位需求，就是党的事业发展需要什么就培训什么，干部履职尽责需要什么，就培训什么。经验证明，一个干部真正所缺的和他自己认为缺的东西，不一定就一致。” 在按需施训原则的指导下，培训目标与组织的发展、岗位的需要紧密关联;培训内容与干部的社会角色紧密相关，也就是“干什么学什么、缺什么补什么”;制定培训计划要细分培训群体，从行政级别和工作性质两个维度，进行分级分类，提高培训的针对性和实效性。

　　二是在学风上，理论联系实际。教员要联系实际讲，学员要带着问题学。培训教学要“坚持问题导向，注重回答普遍关注的问题，注重解答学员思想上的疙瘩，反对主观主义、教条主义、形式主义，防止空对空、两张皮。” 学员学习经典理论、重要精神，要求学懂弄通做实，把握贯穿其中的立场、观点和方法。学习专项工作，要带着思考学，要学以致用，把培训所学转化为推动工作的具体思路和举措。比如中央党校的“两个带来”制度，要求参训学员带来一个本地区本部门关心的社会热点问题和一个希望解答的深层次思想理论问题。很多干部培训机构在此基础上做了进一步拓展，带来与带走相结合，尽管表述不尽相同，但内在逻辑都是带着问题来、带着方案走，从教与学两个方面推动形成学习闭环。

　　为什么培训

　　为什么培训是培训价值问题。英国古典政治经济学的奠基者亚当·斯密在1776年出版的《国富论》中首次提出：人的才能与其他任何种类的资本同样是重要的生产手段。“学习是一种才能，须受教育，须进学校……学习的时候，固然要花费一笔费用，但这种费用，可以得以偿还，赚取利润”。从观念的提出到实证，有两位学者作出了突出贡献。一位是科学管理之父费雷德里克·泰勒，他在1911年出版的《科学管理原理》一书中，把“科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育和使之成长”列为科学管理四大原则的第二条。另一位是诺贝尔经济学奖获得者西奥多·S·舒尔茨，他批评了传统经济学中关于资本同质性的假设，首次提出人力资本的概念，创立了人力资本理论，强调人力资本具有较高的收益率，并以美国1929-1957年的经济增长为对象，对教育对经济增长的贡献做了定量研究。随后，加里·S·贝克尔从微观角度发展了这一理论，提出了获得人力资本的五种主要途径，其中在职培训位列首位。从培训角度看，上述几位学者最大的贡献不是论证了人的素质能力对于小到一个组织、大到一个国家的重要性，而是把培训在其中发挥的作用进行了科学量化的研究，更加令人信服。

　　关于干部教育培训的价值，在我国干部培训实践中同样有深刻的认识和丰富的实践。一方面是高度重视。党的“二大”通过的《关于共产党的组织章程决议案》明确提出，“党的内部必须有适应于革命的组织和训练。”以延安时期为例，13年间共开办了32所培养干部的学校。毛泽东同志有句著名的论断：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。因此，有计划地培养大批新干部，就是我们的战斗任务。”此后从邓小平到习近平，历代党和国家领导人对干部教育培训都有重要论述。在《2013—2017年全国干部教育培训规划》中，对干部教育培训的地位作用做出了定性表述，干部教育培训是干部队伍建设的先导性、基础性、战略性工程。以十八大期间为例，全国共培训各类各级干部、企业经营管理人员等8400多万人次。其中，中央组织部在中央党校等“一校五院”直接举办各类主体班次1100多起，调训干部6.5万多人次，包括省部级干部7189人次。

　　另一方面是制度保障。从1996年开始每五年出台一个干部教育培训规划，2006年颁发《干部教育培训工作条例(试行)》，2010年印发《2010-2020年干部教育培训改革纲要》，这些文件对干部教育培训的指导思想、目标任务、基本原则、重点工程等提出了具体要求，也对干部教育培训的管理体制、机构建设、经费保障等做出了明确规定，如立足功能定位，加强各级党校(行政学院)、干部学院主渠道主阵地建设，各级政府要将干部教育培训经费列入年度财政预算，加大基层干部教育培训经费投入力度等。各级党委也成立了由组织、宣传、统战、人事、教育、财政等相关部门组成的干部教育培训工作领导小组，负责规划、领导、协调本地区的干部教育培训工作。可以说，制度设计保证了培训组织实施的基本条件，但如何发挥培训的先导性、基础性、战略性作用，取决于决策层的思想认识和执行层的专业素养。

　　培训是怎么发生作用的

　　培训发生作用的过程也就是学员如何实现从现状到预期的跨越。在这一领域，一个多世纪以来教育心理学论述颇丰，对培训理念、方式方法的影响也最为深远。概括起来主要有三个大的研究流派，行为主义、认知—建构主义和人文主义。

　　行为主义。行为主义认为学习是刺激与反应之间的联结(S-R)，学习者受到外部环境刺激，通过强化和反馈，做出相应的反应。行为主义否认人与动物的本质差别，用实验中对动物学习的研究成果推导人类的学习规律，把人类的学习看成是被动接受，学习的动机只局限于外部动机。人们需要考虑的是如何建立刺激与反应的联结，使之不断强化和持续。

　　认知—建构主义。随着行为主义对人和学习的简单化处理和自然主义倾向的局限性逐渐暴露，认知主义进入了大发展时期。它认为学习的实质是主动发现并形成认知结构。学习者不再是外部刺激被动的受体，而是根据自己的偏好对信息进行有选择加工的主体。研究的重点不再是外显的行为，而是聚焦人脑如何进行选择、处理、加工等工作机制。建构主义是认知主义的进一步发展，强调知识的意义依赖于学习者，知识不是客观世界的反映，具有动态性和相对性。教学不再是传递客观而确定的知识，而是激发出学生原有的相关知识经验，促进知识经验的重新组织、转换和改造。建构主义在教育心理学界掀起了一场革命，对青少年教育、企业培训、干部培训都产生了现实而深远的影响。在干部教育培训领域，通过案例、现场方式营造学习情境、组建学习共同体、开展支架式教学、引导学员进行意义建构等教学开展广泛探索。

　　人本主义。人本主义相较于认知—建构主义，更加强调以学习者为中心，更关注学习中人的情感、尊严、价值等高级需求，核心理论基础是美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛的需求层次论。克雷顿·奥尔德弗在此基础上提出了ERG理论，即人们存在生存、相互关系和成长发展的需要。人本主义学习理论从全人教育的视角阐释学习，认为人类具有天生的学习愿望和潜能，不仅是知识的获得、行为的习得，还有人格的完满和自我的实现。当学习内容与自身需要相关时，学习的积极性最容易激发，在一种具有心理安全感的环境下可以更好地学习。人本主义主张教师的任务不是教学生知识，而是要为学生提供学习的手段，至于如何学习则应当由学生自己主导。

　　纵观三大流派的发展，研究重点从外显的行为转移到内在的思维活动;研究前提从人与动物学习行为无差别，到承认人的特殊性、人脑的复杂性;研究视角从把人作为知识接受的客体到人主动建构知识的主体;研究的哲学基础在理性主义和经验主义间徘徊，对学习的认识从行为的塑造到知识的传授，再到意义的建构，一方面说明了人们对学习研究的不断深入和全面，另一方面也说明了学习这项活动的复杂性。

　　三大流派的理念对干部教育培训的影响集中表现在教学双方关系变化和培训方式方法的迭代升级上。

　　在教学双方的关系，学员的主体地位越来越受到重视。过去教员主导着课堂，学员处于被动接受的地位。现在强调要以教员为主导、以学员为主体。学员的主体地位主要通过把握学员学习特点、了解学员培训需求、帮助学员达成培训目标等方式实现。教员不再仅仅关注讲了什么，而是更关注学了什么;不再仅仅是知识的传授者，而是身兼引导者、促进者、催化者等多重角色。学员的学习动力不再是仅靠外部动机的强化，而是更注重调动内在学习动机，激发自主学习、发现学习。

　　培训方式方法不再是课堂讲授一统江山，研讨式、案例式、体验式、模拟式等培训方式逐步引入干部教育培训实践。访谈教学、现场教学、模拟教学等能够与实际工作紧密结合、与学员培训需求紧密结合，有助于培训所学向工作实践有效迁移。案例教学、研讨教学等能够创造良好的学习情境，引导学员从旧的经验、认知向新认知的自我建构，激发内在的学习动力。干部自主选学能让学员自主选择参加教育培训的机构、内容和时间，充分考虑了干部个性化、差异化的培训需求。总的来说，干部教育培训从理念到实践都越来越尊重学习特点、遵循培训规律。但也应看到，每一种培训方式的实践背后需要对培训理念的高度认同、对培训内容的深刻理解、对学员群体特点的准确把握等，否则就会事与愿违，出现有名无实甚至局面失控的情况。

　　如何组织培训

　　培训组织在实际工作中，可能是一节课的设计，也可能是一个培训计划的组织实施。基于对学习的研究，理论界针对如何帮助学习、促进学习，提出了很多教学设计模型。这些教学设计模型基本源自美国教育心理学家加涅的教学设计理论。加涅认为教学是嵌入有目的的活动中促进学习的一系列事件，教学过程必须以帮助学习过程为目的，有意义的学习结果是大多数设计的起点和终点。加涅根据教学设计与学习者内部心理过程相吻合的逻辑，提出了九段教学法，即引起注意、告知学习目标、刺激回忆、呈现刺激材料、根据学习者特征提供学习指导、诱导反应、提供反馈、评定成绩、促进知识保持与迁移。他还按照学习结果把学习分为言语信息、智慧技能、认知策略、动作技能和态度五类。不同类型的学习结果，针对不同的学习个体，需要不同的教学设计。尽管没有万能、通用的教学设计，但教学系统设计的基本过程有个经典的ADDIE模型，即分析、设计、开发、实施和评价五个环节。其中需要特别关注的有两点：一是要识别哪些是需要通过教学解决的问题。在实际工作中清醒判断哪些是能够通过培训解决的、哪些是培训解决不了的需求，是进行需求分析至关重要的一步，是整个教学设计的“第一粒扣子”，直接影响后续设计的科学性和评估的客观性。二是学科胜任力不代表教学设计水平，也就是学术水平高不一定讲得好。教学设计作为独立于内容传授的因素越来越受到重视，教师开始考虑如何以更好的教学形式对内容进行呈现，培训师也越来越多地与教师合作，参与到一堂课或者一个班次的教学设计中。

　　教学设计在干部培训中更多体现为工作流程。以原国家行政学院为例，以时间为轴把培训划分为前阶段、运行阶段和后阶段，培训前阶段主要是需求调研、计划生成、学员选调和开班准备;运行阶段包括开班式、组织管理和结业式;培训后阶段包括培训评估、资料归档和成果开发。其中对于设计教学方案环节，特别强调要遵循成人学习的规律，选择不同的培训方法或者方法组合，以提高培训效果。对照ADDIE模型，其内在逻辑基本一致，包括了从分析到评价的五个环节。

　　怎么评估培训

　　培训评估是指对培训项目、培训过程和效果进行评价，从对象上主要是评价组织方和参训人员两者的收益，从内容上分为培训过程评估和培训效果评估，评价的结果直接影响下一步的培训决策。

　　在培训效果评估方面，唐纳德·L·柯克帕特里克于1959年提出柯氏评估模型是目前最有影响力、应用最为广泛的模型。他将培训效果评估分为反应、学习、行为和结果四个递进层次。考夫曼在柯氏评估模型基础上做了进一步拓展，他把培训资源获得的可能性加入了反应层级评估，并认为培训不仅给企业带来收益，还应该给社会和客户带来收益进而改善企业发展环境，因此增加了第五级评估，社会效益产出。杰克·菲利普斯博士对柯氏评估模型最大的完善是增加了第五级评估投资收益，用货币量化的方法计算培训的投资收益率。在培训过程性评估方面代表性的是CIRO模型和CIPP模型，CIRO模型的四项评估活动是：背景、输入、反应和输出。CIPP模型包括背景、输入、过程和成果。相较于CIRO模型，最大的突破是把培训执行过程纳入了评估体系。培训过程性评估不是把评估置于培训的最后一个环节，而是着眼于培训全流程进行评估。

　　干部教育培训一直把评估作为培训的重要环节进行强调。在《2018-2022年全国干部教育培训规划》中明确提出建立健全干部教育培训质量评估制度。坚持定量与定性相结合，完善质量评估指标体系，全面推进干部教育培训机构办学质量、项目质量、课程质量评估。

　　在实际工作中，我们更多的是开展培训效果评估，而非过程评估。培训效果评估的层次还比较浅，更多是停留在一级评估反应层面，二级评估学习层面较多的是以一篇学习体会代替，进行考试的极少，至于三级、四级评估做的就更少了，这其中有干部教育培训目标多是理论水平、思想认识、工作态度等，难以量化考核的原因，也有干部绩效考核指标细化不够，难以与培训建立直接关联的原因。而三级和四级评价的缺失导致培训效果无从衡量，培训水平难以提升，培训工作被边缘化。要改善这种“重培训轻评估”的现状，最根本的是要建立培训评估工作机制，在培训主管部门、培训组织实施部门和用人单位之间建立一个工作的闭环，健全四级评估体系和评估链条，把评估结果作为干部评价使用、培训组织实施部门绩效考核的重要依据。

　　理论之于实践，最大的价值是总结过去的实践、指导现在的实践、规范未来的实践。实践也在不断丰富理论的内涵、拓展理论的边界。培训理论从源起到发展主要来自西方，研究的核心是人的学习行为，这一方面决定了理论要落地必须与我国干部教育培训实际情况相结合，另一方面也决定了培训理论的运用与发展有无限可能，令人充满期待。

　　(作者单位：农业农村部管理干部学院)